专业,要靠学习和积累;

高效,可以通过时间管理,或者,在工作过程中善于使用工具


我们来看看猎头的工作流程——从接到客户需求到完成交付(人员入职并且过保用期),流程长、转化环节多,大的流程,至少包括以下这些环节:


一、签约评估环节:

企业基本面行不行,服务费划不划算,签下来有没能把握把招聘需求搞定

评估环节,其实,就相对于是风控啊!!

企业要是选错了,忙活几个月,有可能颗粒无收

所以,乐职有一个企业评估的标准量表,几十个指标啊亲!!!

一个一个指标算下来,得需要多少时间。。。

所以,我们就想到研发工具了,比如这个:

在公司的系统中点一下“评估企业”,机器人来采集信息、给出结果,省去手工收集信息的时间


二、职位分析环节:

  • 为什么要招这个人,是新增的岗位,是替补,还是升级
  • 对谁汇报,下属有几个人,跟哪些人协作
  • 学历、年龄、性别的基本要求,要211、985,或者一本也OK?
  • 对星座/生肖、籍贯有没有补充要求?——真遇到过对生肖有要求的客户
  • 要BAT、上市公司、独角兽、D轮/E轮企业的背景?
  • 必须要有1、2、3、4、5项能力要求?某一项或某几项可以放宽不?
  • …………

如果上述两个环节都走完了,我们觉得企业靠谱、招人的标准也不算太变态,那么,我们就可以进入后面的环节了——


三、找候选人:

怎么找?

1、要有策略:我们称之为“候选人搜索策略”,策略好不好,关系到找人的效率,比如,要考虑用什么渠道,每个渠道使用什么方法

2、要有评价模型——简历筛选模型:什么样的简历符合要求,什么样的简历不符合要求

那,一些刚入行的猎头新人,还是看不明白,看不明白就没办法协作一起做单,那怎么样办呢?

我们的做法是——用结构化语言:

还有,光有这个结构化语言还不够,有没有工具可以自动发现最新的、又适合这个职位的简历呢?

我们又想到用工具了 *_*

设定一个匹配模型,然后机器每隔一段时间帮你搜索一次简历,有搜到简历的话,就通知你~

找到候选人之后呢?


四、候选人沟通

  1. 联系候选人:电话、短信、微信、Email各种渠道联系候选人
  2. 介绍职位机会:给他介绍职位,在介绍职位之前,你当然需要整理一个职位简报,方便他在最短时间里了解这家公司、了解这个职位,以及——这个职位为什么适合他、这个职位的机会点在哪里
  3. 各种沟通之后,如果候选人有兴趣聊一聊的话,这时候,你可以见一见他,或者你有把握的话,就直接推荐给企业,推荐之后,需要整理一份正式的候选人推荐报告发给企业,这个报告很重要,所以,也需要花不少时间
  4. 再然后,就是向企业推荐候选人
  5. 如果,企业也看中候选人的话,就是协调约面试时间
  6. 然后是漫长的面试、反馈、跟踪、等待结果的时间


乐职对整个招聘流程做过一次系统的分解,动作细分下来,有53个环节之多

没有时间展开细说了,有机会再慢慢更新~


总之呢,工欲善其事,必先利其器~

专业的猎头顾问,也需要好的工具来提高效率~

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