分析 —— 对于企业/职位/简历人才分别进行雇主分析/职位分析/简历分析。对客户的企业文化、历史、产品、管理风格做透彻的了解;分析该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准;对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤,包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等。

沟通 —— 一方面对接企业,通过充分、有效的沟通了解其招聘需求;另一方面对接候选人,了解其职业发展需求。

匹配 —— 依据所制定的搜寻方案,利用人才数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系,筛选出基本符合要求的候选人。凭借专门的技巧,对每一位潜在的候选人进行接触。

撰写匹配报告 —— 为企业提供候选人报告,对候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等进行综合评价;为候选人提供职业机会报告,使其明悉企业与招聘岗位的信息。

约面 —— 根据企业的要求安排候选人与客户面谈。

跟进 —— 跟进企业方与候选人方的面试反馈。

录用决策,offer协商 —— 向被录用的候选人提供人事咨询与帮助,协助双方就具体聘用条件进行有效沟通,最终达成offer并顺利入职


一、猎头起源与发展

猎头:“猎头”(Head hunting),其真正名称应该叫管理人员搜寻(Executive search),其字面含意是猎取人头之意,即猎取人头脑中的智慧、知识、技能等行为。猎头的追逐目标在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上,它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业技术人才和高级管理人才,也称为“高级人才寻访”。

简言之,猎头可以理解为高级人才中介,担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。 

猎头起源:第二次世界大战结束后,美国迅速崛起,经济快速发展,一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘,为美国带来了大量财富。承受着经济发展和文明进步,特别是现代社会,人才竞争日益激烈。于是,精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为,从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业,成为现代社会经济的一个重要组成部分。

猎头发展:猎头公司最早产生第二次世界大战之后美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司。在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果,否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务,而跳槽者也必须由猎头出面斡旋,才可显示他的地位和身价。 

猎头在中国:猎头公司在外国已有几十年的历史,而中国出现猎头行业不过十来年的事。早期主要是为外企在中国的机构寻找本土人才。近年来许多国企, 特别是一些上市的股份公司、民营高科技企业也跻身于猎头公司客户的行列。随着改革开放后,企业走向市场,人才走向市场,当企业向市场要效率的时候,对人才的需求日益迫切,这时,作为搜寻人才的有效方式,猎头公司就很自然地抢滩中国大地。  


二、聘用猎头的好处

1、长远来看,能大大降低招聘成本通过猎头招聘,比通过一般招聘更快速。由于猎头招聘是主动出击,迅速锁定寻访的范围,与候选人建立联系。并在封闭的渠道里与候选人一对一交流,可以有效地达到招聘目标。

2、时间较短,防止项目流产 。现在的猎头大多都要在2-3个月就完成订单,而对于某些高级职位,企业自身却用一两年也找不到合适的人才。由此许多项目就因为关键人才的不能及时到位而迟迟不能运作或流产,这种损失与猎头的费用相比到底孰重孰轻。

3、人才质量有所保障。对于用人单位来说,人才市场上的人才多为流动人才,极少高级、特殊人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更何况它又是在众多猎手推荐的精英人才中挑选出最为适合客户要求的。

4、人才背景比较清楚。 猎头对候选人的背景要做非常彻底的调查,甚至有些人才都是猎头顾问跟踪了一两年以上,几乎掌握了它的全部资料及发展动向。

5、后备力量,随时提供。猎头除提供客户所需要的人选外,还要继续搜寻符合条件的人选,以备不时之需。 

6、留人方案。猎头希望推荐的每一位人才都能长久的和客户合作,因此他们会结合每一位人才的实际情况和企业的需求,为客户做好留人和用人方案。 

7、定向挖角与离职自退。 别的企业的人才你相中后,自己又不适合直接出面去联系,可用猎头出面去解决;对企业内部的某个人自己不想继续留用,而又不能直接面辞,何不请猎头将其挖走。 

8、人力资源顾问。 一个专业的猎头顾问,必在人力资源管理方面有着丰富的工作经验,及吸取众家之长而总结的用人理念精华,完全可以胜任你在人力资源方面的顾问。

9、了解行业薪酬及发展动态。 当你和猎头成为合作伙伴后,你可以随时向猎头咨询本行业的新酬趋势及行业发展动态。 

10、人才保护。 任何一家专业猎头都有在一定时间(几年)内不许在客户内部挖人的承诺,因此你一旦成为猎头的客户,猎头就不会在你企业内部来挖人,从而使你的人才得到了保护。  


三、做好猎头需具备一些性格上的特点

个性坚韧:一定要脸皮厚,胆子大,无论遇到什么挫折,多少人拒绝你的机会,包括客户不断否定你给的人或者不断改变要求,一定要有永不放弃, 不怕挫折,因为客户总会把最难做的给猎头做。例:曾经我们有的case要做八个月,原来找了三个顾问都没做下来,第四个顾问做下来了,虽然她也是有承接前三个的资源,但是她没有因为别人做不出来就放弃了,要有坚持不懈的精神,最后才有了突破。

聪明灵活:不能够灵活应对客户的需求,就不能在突变的环境中,进行及时地改变。同时还要关注和应对候选人不断提出的多变的考虑结果,这需要 进行敏锐的预测(或者一定的前瞻性)。快速应变和提 前预警能力是猎头的必备素质。

学习能力:我们要经常接触不同的客户职位要求,有的上午接受了一个任务(以前从来没有经验),下午就能变成行业和岗位的半个专家了。能够快速地从各个方面各种渠道向各种人学习,也是必备素质。 

记忆力:我们每天找很多候选人,当某个候选人打来电话,第一时间要能反应过来。有的猎头同时做几个case或者一天联系几十个候选人以后,人家打过来她都不记得是什么时候为哪个职位找的候选人了,这个都是必备的能力。因为你做3、4个,或者5、6个职位不觉得,如果你同时操作的职位是10几个,甚至超过20多个,这种记忆力就越发重要了。 

责任心和勤奋:有的顾问责任心不够强,人还没有如期找好,下班就走人了,客户急得要命,他/她虽然也急,担并没有表现在工作效果上。

顾问气质:顾问是能够解决问题的人。很多人在找完人之后,就把shortlist给到客户,觉得自己已经做完了,不管是不是找到客户满意的,觉得反正我已经都找遍了,没有合适的就不是我的问题了。顾问是要给到客户最终解决问题的办法,并且给到的方案是可行的。要不断与客户沟通后继续进行,直到把问题真正解决-找到合适客户的人。(shortlist:供最后挑选用的候选人名单) 


四、猎头的相关常识 

C:Consultant,猎头顾问 

R:Researche,寻访员 

AC:assistant Consultant,助理顾问 

LIST:企业通讯录 

CV: Curriculum vitae,简历 

CC:cold call,陌生电话

BD:Business Development:业务拓展,在猎头公司通常指开发新的客户公司 

JD:Job Description 职位描述,职位说明书,人事经理给猎头的职位需求 

Close:关闭;接近,在猎头公司close case指完成了一个职位。 

Successful Case:成功案例,成功职位,在猎头公司指推荐的候选人上班并通过试用期、收回服务费的case。

Service Fee(charge):服务费  

Database:数据库,在猎头公司通常指为了完成各类职位而积累的候选人简历库.

Candidate:候选人,为了客户的职位而搜寻的目标人选。  

delivery:交付,传送,在猎头公司指为客户推荐简历的整个过程,也特指推荐简历。  

Executive Search:猎头,指针对高端职位、收费较高的猎头服务。 

Search Suitable candidates:面试,写推荐报告,安排客户面试,做背景调查报告、协助候选人办理离职和入职手续、收款.

Proposal:提议、建议,在猎头公司通常指为了BD某一个职位或者客户而专门提出的建议和打算采用的措施等等。 

Case:案例,一个案子。在猎头公司通常指客户公司提供的一个需要搜寻的职位。 

Position:职位,客户公司给猎头的公司的一个position通常叫一个case。  

专业,要靠学习和积累;

高效,可以通过时间管理,或者,在工作过程中善于使用工具


我们来看看猎头的工作流程——从接到客户需求到完成交付(人员入职并且过保用期),流程长、转化环节多,大的流程,至少包括以下这些环节:


一、签约评估环节:

企业基本面行不行,服务费划不划算,签下来有没能把握把招聘需求搞定

评估环节,其实,就相对于是风控啊!!

企业要是选错了,忙活几个月,有可能颗粒无收

所以,乐职有一个企业评估的标准量表,几十个指标啊亲!!!

一个一个指标算下来,得需要多少时间。。。

所以,我们就想到研发工具了,比如这个:

在公司的系统中点一下“评估企业”,机器人来采集信息、给出结果,省去手工收集信息的时间


二、职位分析环节:

  • 为什么要招这个人,是新增的岗位,是替补,还是升级
  • 对谁汇报,下属有几个人,跟哪些人协作
  • 学历、年龄、性别的基本要求,要211、985,或者一本也OK?
  • 对星座/生肖、籍贯有没有补充要求?——真遇到过对生肖有要求的客户
  • 要BAT、上市公司、独角兽、D轮/E轮企业的背景?
  • 必须要有1、2、3、4、5项能力要求?某一项或某几项可以放宽不?
  • …………

如果上述两个环节都走完了,我们觉得企业靠谱、招人的标准也不算太变态,那么,我们就可以进入后面的环节了——


三、找候选人:

怎么找?

1、要有策略:我们称之为“候选人搜索策略”,策略好不好,关系到找人的效率,比如,要考虑用什么渠道,每个渠道使用什么方法

2、要有评价模型——简历筛选模型:什么样的简历符合要求,什么样的简历不符合要求

那,一些刚入行的猎头新人,还是看不明白,看不明白就没办法协作一起做单,那怎么样办呢?

我们的做法是——用结构化语言:

还有,光有这个结构化语言还不够,有没有工具可以自动发现最新的、又适合这个职位的简历呢?

我们又想到用工具了 *_*

设定一个匹配模型,然后机器每隔一段时间帮你搜索一次简历,有搜到简历的话,就通知你~

找到候选人之后呢?


四、候选人沟通

  1. 联系候选人:电话、短信、微信、Email各种渠道联系候选人
  2. 介绍职位机会:给他介绍职位,在介绍职位之前,你当然需要整理一个职位简报,方便他在最短时间里了解这家公司、了解这个职位,以及——这个职位为什么适合他、这个职位的机会点在哪里
  3. 各种沟通之后,如果候选人有兴趣聊一聊的话,这时候,你可以见一见他,或者你有把握的话,就直接推荐给企业,推荐之后,需要整理一份正式的候选人推荐报告发给企业,这个报告很重要,所以,也需要花不少时间
  4. 再然后,就是向企业推荐候选人
  5. 如果,企业也看中候选人的话,就是协调约面试时间
  6. 然后是漫长的面试、反馈、跟踪、等待结果的时间


乐职对整个招聘流程做过一次系统的分解,动作细分下来,有53个环节之多

没有时间展开细说了,有机会再慢慢更新~


总之呢,工欲善其事,必先利其器~

专业的猎头顾问,也需要好的工具来提高效率~

什么语言的程序员“最抢手”,什么语言程序员“性价比”最高呢?  

对每个创业CEO而言,都会花大量的时间寻找支撑业务发展的优秀人才,那到底什么语言的程序员“最抢手”,而招聘什么语言程序员“性价比”最高呢?而这些应该是CEO们所关心且必要掌握的关于招聘的第一手信息。


一、前言部分

就如同在分析宏观经济问题时,有著名的“克强指数”(耗电量、铁路货运量和贷款发放量),而我们在分析人才/职位竞争激烈度时,是从以下维度去解构: 


  • 人才紧缺指数(TSI)
  • 牛人指数
  • 薪酬与工作经验系数分析

区别于仅从数据分析得出结论的招聘研究报告不同,我们向近1000家合作中的互联网企业HR发出调研问卷,将数据分析与企业用户调研结合,以期得到更加客观的招聘现状与人才/职位的竞争激烈度。

二、数据解读

1、人才紧缺指数(TSI)分析
人才紧缺指数(Talent Shortage Index) = 需求岗位数/ 求职人数,是分析招聘市场的人才、职位供求关系的重要指标之一。我们通过全网百万数量级简历、数十万职位数的挖掘,提取2016上半年的活跃简历、活跃职位数据,分析人才紧缺指数情况。 




人才紧缺指数(TSI)中“1”代表供需平衡,小于“1”代表供过于求(不好找工作),大于“1”就是供不应求(好找工作),且数值越大说明越热门。

通过上表,可直观发现.NET、C++、JAVA这三类职位是上半年的北上广深四城技术岗位中较为紧缺的,而PHP、网页设计、安卓/IOS职位则明显供过于求。

2、牛人指数分析



在简历解析模型中,依靠算法支撑,对每一份简历都有评分系统,我们将评分汇总加权后,得出的结果即是牛人指数,牛人指数得分在65分及以上,则可意味着当月的招聘质量较高。

通过对JAVA、PHP、.NET、C++、iOS、Android、WEB前端、网页设计8大岗位在今年1-7月中的牛人指数分析,可以得到一些观点:

  • 牛人指数,从1月开始上升,2、3月份达到峰值,4月急剧下降,5、6、7三个月呈震荡态势。

从实际出发,程序员们普遍在年后开始考虑跳槽的计划,这期间很多技术牛人们更新个人简历,直接提升了2、3月份的简历质量较其他月份明显高出一截;4月份进入牛人指数的谷底,则往往是因为在2、3月份选择跳槽的程序员已经找到了工作。

  • 分析以上8大岗位,PHP、C++、JAVA这三类岗位的牛人指数最高;WEB前段、网页设计师的牛人指数相对较低。

程序员们之间互相调侃时,总愿意说自己的语言是最好的,而在实际的牛人指数中,可以看到在今年上半年中PHP、JAVA简历的平均得分更高。

3、薪酬与工作经验分析

为更直观的看出不同技术岗位对应的薪资与工作经验的关系,我们提取在上半年度所发放的近1200份offer数据,将各岗位的平均薪酬(K) / 平均工作经验(年)得出的系数作为参考量,观察上半年哪个岗位的“性价比”最高。



分析统计结果,“3”作为中位值和参考量,在8大技术岗位中,PHP/网页设计师这两类岗位的“性价比”在今年上班年成交的offer数据中得分系数偏低,换而言之,一个3年工作经验和一个5年工作经验的PHP程序员薪资差异要低于同样一个一个3年工作经验和一个5年工作经验的JAVA程序员。

4、还有些,有趣的插曲



这组数据,对于单身的程序员们可能算是福音。数据显示,从2013年开始,互联网从业者中的男女比例不断缩小,且女性从业者的增幅较为明显,得益于高速发展互联网江湖对于女性人才的吸引力不断加大以及类似新媒体运营等新兴适合女性从业者的职位不断增加。



统计北上广深四城的近30,0000份跳槽数据后,“哪些星座,最爱跳槽”的榜单中最多样化“双鱼座”、谨慎纠结“摩羯座”、始终追求平衡的“天秤座”分别位列三甲,看到结果的那一刻老唐着实大跌眼镜呀~

三、问卷调研部分

1、调研概况

问卷调研围绕“企业概况”“招聘概况”“职位概况”3大类问题设计,这三类问题与招聘这件事密切相关,最终设计的问题分别是:

  • 2016上半年,您所在的企业是否获得过融资?(单选)
  • 您所在的企业,在职人数有多少?(单选)
  • 2016.01-2016.07,您所在企业中新入职的技术岗位总共人数有多少?(单选)
  • 2016.01-2016.07,您的企业各技术岗位招聘的人数分别是:(填空)
  • 以上岗位,平均招聘周期是多长时间(从发布招聘信息到最终上岗):(填空)
您所招聘的岗位,平均薪酬范围与工作年限要求是:(多项填空)

2、调研结果分析



上半年度企业招聘量最大的岗位为PHP、JAVA,合计占比近47%;

PHP岗位工作经验普遍要求3-5年,薪资区间20K-30K居多;JAVA职位普遍要求3年以上,薪资区间为15K-30K居多。

总结

纵观2016上半年,JAVA与PHP有着极强的代表性,有”冰火两重天“之感,JAVA职位TSI指数基本供需平衡,牛人指数较高,薪资与经验系数处于中位值偏上,可谓上半年的”最火职位“;反观PHP职位,TSI指数较高,市场供过于求,且牛人指数高,竞争激烈,薪资与经验处于中位值偏下,人才/职位的竞争激烈度最高的当属PHP程序员了。

回到文初提到的问题,上半年招聘“什么程序员最抢手?”“什么程序员性价比更高?”,答案很明显,如果您的企业有招聘PHP程序员的需求,那么现阶段就是一个很好的机会;如果您的企业需要招聘热门的JAVA等职位,那么不妨使用我们在《三招七式,助初创企业CEO搞定高效人才招聘》,这篇文章中所提到的建议吧。

到这里,2016上半年的互联网技术岗位招聘情况总结也即将结束,希望能帮助CEO们更直观的看到技术人才招聘的现状;而对程序员们而言,虽各技术语言的竞争度不径相同,但相信“代码改变世界的梦想”从未改变。

版权及免责声明

本研究成果属于乐职网(安徽引航科技有限公司)所有,未经书面许可,任何机构不得以任何形式翻版、复制和发布, 如引用发布,需注明出处。调研报告中所涉及的数据、信息与建议,仅供读者传阅与参考。

数据说明

本报告的分析数据,以乐职人才库脱敏后的简历样本为基础,结合乐职HR社群、HR媒体“人力资源研究”和“51社保”的调研数据,样本对象为全国全行业具有一定从业经验的HR。

本报告将通过调研和统计数据,为您呈现我国HR职业发展的现状,从人口特征、资质背景和从业环境多个方面呈现分布特点,并探究各个从业因素之间的相关性。

关于这个报告:

自从2015年推出“经济型猎头”服务以来,乐职服务了超过2350家创业企业,与几千名HR同仁对接招聘工作,乐职团队有幸与很多优秀创业企业和优秀HR一起学习成长。

我们就想着,
可以为HR做点什么。因为乐职有数据,有数据分析师,有懂HR的猎头团队,有HR背景/做过HR的猎头,大家一合计,就有了出这个报告的想法。

历时3个月,修订了几十个版本,终于赶在818这一天完成了报告,希望这篇报告能给HR朋友们的职业发展和职业规划给到一些参考~

报告将以多样的图表为您呈现不同的数据信息,讨论层次由浅入深。让我们由此开启上帝视角,一窥HR职业发展的"动”与“静”吧。

以下,我们精选了报告的部分内容,并加以解读,方便HR亲们一睹为快(完整报告的下载地址附在文后):


性别分布

我国资深HR中有3/4为女性从业者,男女性别比例达到1:3。



学历分布

约有62%的HR最高学历为本科,约28%最高学历为大专,两者比例之和可达90%。



不同性别学历分布

男、女性HR从业人员在最高学历分布上差异微弱,最大的比例差位于大专文凭,女性比男性多出约6%。



专业分布

43%HR拥有科班专业背景,包括:人力资源管理、工商管理和行政管理。非对口专业top3为:英语,法学和国际经贸。



证书分布

约有37%的HR持有证书,人均持有证书2份,持有数最多的证书为全国计算机等级证书和人力资源管理师证书。



企业规模分布

HR在中小企业的分布占比可达到75%。细分来看从业分布量最高的是200-400人规模的中型企业。



岗位分布

我国资深HR主要从业于人事/行政岗位,HRBP岗位拥有最好的薪资待遇。六大模块中招聘岗的分布量最高,比重达66%。


行政岗拥有最高的低学历(大专及以下)占比,达到48% 。HRBP岗拥有最优的学历分布,硕士占比达15%,低学历占比仅有7%。



高学历的HR考取什么证书?

随着学历上升,人力资源管理师和经济师证书的占比有所提升。尤其在硕士阶段,经济师比例的扩张幅度更加明显。



男女性HR职业发展差异?

男性从业者拥有更高的总监级占比和更低的专员级占比,且男性HR的平均薪资比女性高出3k。



我国HR从业人员的星座分布?

巨蟹座温柔耐性,在十二星座中具有最高占比11.05%,重视公平正义的天秤座以9.94%位居第二。(仅供娱乐)



 《2019中国HR职业发展报告》46页完整版PPT

 扫描以下二维码,关注“招聘极客”公众号,即可解锁46页完整版报告



关于乐职:

  乐职是大数据和AI技术驱动的新一代猎头公司,公司先后通过了国家高新技术企业、大数据企业等权威认定,现有51件已注册商标、5项发明专利和32项软件著作权。

      乐职,不断创新,以大数据和人工智能技术提升效率,通过互联网平台,为企业提供精准、高效的新型猎头服务。

      我们深知,中高级人才是企业的核心资源,优秀的招聘供应商是获取人才的重要保障。乐职,致力于成为您最优秀的招聘合作伙伴! 


  
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